Вводя новые отпуска (дополнительные), не допускайте дискриминации работников, иначе получите штраф.

При проведении проверок на предприятиях сотрудники государственных инспекций по труду то и дело сталкиваются с допущением дискриминации при введении ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (далее – ЕДОО) у работодателей негосударственного сектора. Дела по вопросам о дискриминации при установлении отпусков встречаются и в судебной практике.

Напомним, что согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Иногда работодатели устанавливают ЕДОО в зависимости от семейного или социального положения. Такой подход может быть признан незаконным со всеми вытекающими отсюда последствиями. Кроме того, установление ЕДОО «избранным» не всегда находит понимание в трудовом коллективе. Остальные могут считать, что их права ущемили, могут начать инициировать споры, писать жалобы в Гострудинспекции (см. апелляционное определение Самарского областного суда от 28.07.2015 г. № 33-8138/2015).

На предприятиях можно встретить практику предоставления ЕДОО работникам, которые «не ходят на больничные» в течение года. Это закрепляют и локальных нормативных актах. Многие специалисты считают, что предоставление такого отпуска не будет являться дискриминацией в сфере труда, так как теоретически шансы на получение данного отпуска имеют все работники. Другие же ставят законность такого отпуска под сомнение, поскольку его предоставление едва ли связано с деловыми качествами работников. В любом случае следует учитывать, что поощрение «неболеющих» работников вполне может повлечь негативные последствия. В погоне за привилегиями заболевшие работники будут приходить на работу и, во-первых, не смогут полноценно трудиться во время болезни, во-вторых, будут заражать здоровых сотрудников, в-третьих, получат осложнения и уйдут болеть уже на гораздо более продолжительный период.

Есть прецеденты установления ЕДОО некурящим работникам. Мотив работодателя при этом обычно такой: курящие больше отвлекаются от работы в течение года на перекуры, так что нечего им дополнительно отдыхать. Установление такого отпуска может быть квалифицировано проверяющими как дискриминация по отношению к курящим работникам. Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Связь между курением и деловыми качествами спорна.

Исходя из выше изложенного при введении ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работодатели должны в первую очередь обращать внимание на соответствие локального нормативного акта Трудовому законодательству, чтобы в последующем не получить штрафов со стороны проверяющих инспекций.